Нанимать
или не нанимать

9 советов, которые помогут
при найме ювелирных консультантов

Эта статья основана на информации из нашего обучения для директоров ювелирных салонов. Особенно полезна она будет тем, кто прямо сейчас находится в поиске новых консультантов.

Но даже если ваш коллектив сформирован, советуем не останавливать поиск сотрудников. Иногда кто-то переезжает, уходит в декрет или просто решает сменить сферу деятельности. Поэтому раз в месяц проводите собеседования и пополняйте папку кадрового резерва. А при найме руководствуйтесь этими советами.

Как нанимать сильных сотрудников

1. Если вам кажется, что кандидат не подходит — он точно не подходит

Интуиция не всегда выдаёт нам готовый ответ, но она редко ошибается. Поэтому послушайте её, если вы смотрите на кандидата, и вас что-то смущает — даже если в целом он вроде бы неплохой.

Ищите такого кандидата, глядя на которого скажете: вау, вот это находка! Захочется его адаптировать, чтобы он быстрее вошёл в коллектив, постараться дать ему всю необходимую для работы информацию, быть наставником, помочь быстро получить результаты — потому что это настоящая звёздочка, а не какой-то компромисс с самим собой.

2. Подпишитесь на социальные сети кандидата

Этот совет касается абсолютно всех. Это не помогает нанять, это помогает НЕ нанять!

Про ценности, хобби, увлечения и уровень этичности человека можно узнать именно из социальных сетей. Посмотрите фотографии, что человек пишет, есть ли публикации о профессиональной деятельности, с места работы. И если есть, то какие.

Иногда всплывают нюансы, с которыми, очевидно, мы не сможем примириться.

3. Обращайте внимание на средний стаж работы

Если на последних трёх местах соискатель работал до года, это всегда звоночек. «Да я там просто подменяла, потом продавец из декрета вышла» — не аргумент.

Поверьте, когда в команду приходит потрясающий кандидат с хорошими результатами, который вписался в микроклимат, то руководитель обязательно постарается удержать такого специалиста.

Если на последних трех-пяти местах работы этого не случилось, значит, точно есть причины.

4. Не полагайтесь на опыт кандидата исключительно в ювелирной отрасли

Многие так делают, но это огромный кот в мешке! Или даже кот Шрёдингера. То ли блистательный это будет продавец, то ли очень и очень слабый.

Дело в том, что сильных продавцов не увольняют. Для них создают компромиссы, всегда договариваются, чтобы они не уходили. Так что если человек подал вам резюме, значит, что-то произошло. В 90 % случаев это были низкие статистики: человек не выполнял план продаж, из-за этого мало зарабатывал, был недоволен, а потом принял решение уйти.

Конечно, бывают разные ситуации. Кто-то всегда выполнял статистики и хорошо ладил с коллективом, но просто решил переехать в другой город и поэтому ищет новую работу. И такой кандидат — отличный вариант. Но если выбирать между сильным, результативным продавцом из другой сферы и посредственным из вашей, то всегда выбирайте первое — специфике научить проще.

5. Берите человека с опытом работы в продажах и в вашем графике

Кто-то посоветует вам нанять соискателя, который до этого работал аниматором или визажистом. Потому что первый активный и жизнерадостный, а второй всегда стильно и опрятно выглядит. Да, это здорово — но хотя бы начальный опыт продаж у человека должен быть. Поэтому смотрите в первую очередь на тех, кто действительно умеет продавать.

Также будет лучше, чтобы кандидат предпочитал работать в вашем графике. Если вы работаете три через два, два через два, с 10 до 10, с 10 до 7, то у человека жизнь должна быть подстроена под этот график. Очень частая причина ухода стажера заключается в том, что ему просто неудобно так жить. У него уже рутина по-другому выстроена, в другой распорядок будет сложно вписаться.

6. Спросите рекомендацию с прошлого места работы

Обязательно уточните, кто был прямым руководителем, работает ли он сейчас, возьмите номер его телефона или рабочего телефона самого магазина.

Всегда делайте это перед наймом. Вот даже если нет никаких сомнений, кандидат кажется идеальным — все равно позвоните.

Иногда всплывает неприятная информация. Например, что человек присвоил товар или деньги из кассы. И тут уже каким бы позитивным и приятным он ни был, вы вряд ли захотите взять такого сотрудника в команду и доверить ему салон с драгоценностями.

7. Обратите внимание на внешний вид, настроение и поведение

Кому-то это может показаться слишком циничным, но в ювелирных салонах мы продаём красоту и общаемся с определенным контингентом людей. Никто не говорит, что нужно жёстко отказывать всем кандидатам, у которых недостаточно большие глаза или нос крупнее среднего, но человек должен быть приятным, опрятным, должен следить за собой.

Также важны настроение и улыбка. Позитив и энергичность или их отсутствие очень влияют на то, как мы воспринимаем информацию. Верим продавцу или не верим. Вовлекаемся в диалог или нет.

Что ещё важно — умение смотреть в глаза, легко выдерживать взгляд и общаться без натужности. Думаете, что сможете «перенастроить» взрослого человека? Лучше не берите на себя такую ответственность.

8. Оцените, насколько кандидат впишется в вашу корпоративную культуру

Кандидаты приходят к вам с полным набором ценностей, убеждений, принципов работы — и несовпадение всего этого с вашей корпоративной культурой будет ощутимо влиять на уровень комфорта сотрудника на рабочем месте.

Постарайтесь понять, впишется ли консультант в уже устоявшиеся написанные кровью правила и традиции. Захочет ли он каждое 8 марта обязательно собираться всей командой в баре? Сможет ли не скатываться в фамильярность с клиентами салона бриллиантовых премиальных украшений?

9. Проверьте кандидатов на полиграфе

Этот инструмент при найме используют многие ювелирные компании. Небезосновательно, поскольку работу с украшениями хочется доверять только тем, кто готов быть абсолютно честным, особенно когда дело касается материальных ценностей компании.

Чтобы не испугать соискателей, объясните им, почему именно это важно. Действуйте мягко и не давите, не забывая, что проверка на полиграфе возможна только с письменного согласия кандидата.

Как сообщить решение соискателям

Сообщайте свое решение быстро. Если кто-то понравился, сразу говорите: «Мне кажется, что вы нам подходите, но мне нужно провести еще несколько встреч, поэтому окончательный ответ дадим завтра. И вы, пожалуйста, тоже подумайте до завтрашнего дня».

Не откладывайте на неделю или на две, даже если есть ещё группа соискателей, дайте человеку обратную связь. Лучшие специалисты долго на рынке свободными не бывают.

Если есть сомнения, пригласите несколько кандидатов повторно для прохождения получасовой стажировки: попросите изучить какую-нибудь коллекцию и презентовать. Вы сыграете роль покупателя и посмотрите на навыки коммуникации, как человек держится, комфортно ли ему или вам самим. Так принять решение будет легче.

Как отказать остальным соискателям

Всем остальным кандидатам тоже сообщите о решении сразу. Не дать обратную связь будет неэтично, учитывая что люди освободили время, приехали, послушали вас и ответили на вопросы.

Сообщить лучше звонком. В сумме вы, скорее всего, потратите не больше 20 минут, но это будет правильным действием для имиджа компании.

Больше фишек о найме — в системе IJA DAY, потому что на этом не заканчивается даже работа с кандидатами, которым вы откажете

Также из обучения HR-специалисты узнают, какими инструментами подбора персонала пользоваться, как настроить взаимодействие сотрудников и усилить систему мотивации команды.

А директоров салонов, которые и принимают финальное решение о найме, мы учим контролировать каждый этап, нести ответственность за коллективный результат и управлять показателями.

Смотрите программу курсов на странице обучения.